INTERVIEW

“ ほぼ0円 ”で「97名」を採用した、CRAZY初代人事責任者の採用戦略とはー前編ー

創業7年目を迎えたCRAZYは、現在社員数約90名 。そのほとんどの採用を担ってきた人物がいる。CRAZY初代人事責任者、吉田勇佑だ。驚くべきは、求人媒体やエージェントは1割足らずしか活用していないこと。

約4年前、社員数わずか20名ほどのCRAZYに入社した吉田は、企業内人事については素人同然だった。そんな彼が、なぜ採用難といわれるこの時代に、次々と人材を獲得できたのか。CRAZY流の採用ターゲット設定、リファラル採用の秘訣、社員のSNS活用について。 この4年間のCRAZYの歴史を初めて公開する。

 

転職希望者は狙わない戦略

—CRAZYは、求人媒体やエージェントは1割弱しか活用していないと聞いています。どのような戦略をとってきたのでしょうか。

一般的な採用との違いは、良くも悪くも求人媒体をほとんど利用しないことで、転職検討層にはあまりアタックしないんですよ。

約4年前は求人媒体をつかって、月100人と面談したこともありました。でも全然成果がでなかったんです。当時は「入社したら楽しい人生がおくれそう」など、CRAZYに期待する気持ちの方が多かったんですね。またまだ創業間もないフェーズだったので、自分で独立するくらいの意志ある方を巻き込む必要がありました。

今の会社で実力もついたし、結果も残して、創りたい社会や人生に対する意志もある。「転職したい人」というよりも「今は転職を考えていない優秀で面白い人たち」を狙う戦略に変えたんです。

吉田勇佑(Yusuke Yoshida) IWAI OMOTESANDO General Manager
株式会社VOYAGE GROUPにて、広告営業・新規事業を経験後、新卒採用支援事業を営むグループ会社のサポーターズ創業期に参画。CRAZY WEDDINGで結婚式を挙げたことを機に、株式会社CRAZYへ初代人事として参画。2018年10月からCRAZY WEDDINGの新ブランド “IWAI” のGeneral Managerに就任。

ー彼らのような即戦力人材は、転職市場にはでてきませんし、会社説明会にもきませんよね。

そうなんです。だからこそ、彼らが来たくなる機会を作ろうと、発想をシフトしました。今では年50本ほどイベントを開催しています。

僕らのメイン事業は、完全オリジナルウェディング事業『CRAZY WEDDING』です。つまり空間プロデュースは得意分野なので、強みにフォーカスできるんですよ。リアルイベントという手段が正解というよりは、自社がもつ強みを活かして母集団形成する方が成果がでると思いました。

ーどのようなイベントを作っているのですか。

採用には直結しないけれど、CRAZYの魅力を感じてもらえる場として、経営者との対談イベントTOP LIVE」や「キングダム経営論、花火大会、就活生向けの炊き出しなど、その都度いろんな企画をしてきました。社員数50名だった創業4年目には、新卒社員を14名採用したんですが、うち半数にあたる7名は、「CRAZY LIFE LAB」というひとつのイベント経由でしたね。

創業4年目は、露出も増えてメイン事業のCRAZY WEDDINGが勢いよく成長している時期でした。CRAZYはビジョンが強い会社なので、組織が拡大したとしても、それを受け継いで信じてくれる、志とコミットメントの高い「新卒社員」がとにかく必要な時期でした。

CRAZY LIFE LAB」は、優秀な学生を運営側に迎え入れて作った5日間のイベントです。学生界で活躍する精鋭メンバーが、「就活をもっとよくしたい」「ネームバリューや給料等の条件だけではなく、自分のビジョンを大切にしたい」という思いに共感して、集ってくれたんです。正直これはもう僕はできないです、大変すぎて(笑)。「人事」や「就活生」という肩書きは取っ払って、本気でぶつかりましたから。

結果このイベントだけで運営メンバー10人中7人の新卒社員を採用できました。ポイントはベクトルを変えたこと。企業と就活生ではなく、主体者として仲間になることで、「この先もCRAZYの人たちと一緒に未来をつくりたい」と感じてもらえたのだと思います。

 

「紹介したくなる脳みそづくり」

ーイベントの運営メンバーや参加者はどう集めているのでしょうか。

イベントの参加者は社員みんなで集めています。先述したように求人媒体をほとんど利用しないですし、そもそもほとんどがリファラル採用なんです。一般的にリファラル採用が成功しやすいタイミングは、入社・転職した直後だといわれています。

なぜなら、もっとも「入社・転職した理由」を周りに報告したいときだから。入社直後は、紹介したくなる脳みそになっている状態なんですよ。

逆説的に捉えると、この状態をいかに継続させるかが大切です。「CRAZYで働く魅力は?」「なんのために入社したの?」と語れる場を、週に1度、月に1度、3ヶ月に3日間設計しています。

日頃から考えていないのに急に問われても、人は答えられませんし、おそるおそる発した言葉は、胸には響きません。そもそも社員にとって紹介したいと思える会社であることは前提ですが、日頃から「なぜ・なんのために」を振り返る機会を設けて、自然と紹介したくなる状態にすることが大切です。

また、社員の立場にたてば分かると思うのですが、「友人を紹介してください」といっても、どう声をかけるべきか難しいですよね。今働いている社員こそ採用ターゲットなので、CRAZYでは「自分だったらどんなイベントにくるか」と考えてもらっています。「これは行きたい!」と自分が思う企画を用意することが大切です。

CRAZYは墨田区にオフィスがあるので、毎年隅田川の花火大会を見られるプチイベントを屋上で開催しています。花火ならみんな喜んできてくれますし、お誘いしやすいんです。誰も採用イベントだとは思わないですよね(笑)。美しく花火を見ながら語るなかで、良い出会いがあるかもしれないと考えて企画しましたが、結果的に2名が一緒に働く仲間になりました。

非日常の空間でお酒を飲んでいると、お互いに本音で話せるんですよ。花火のあとは、オフィスにろうそくを立ててムーディーな雰囲気のなか、二次会をしましたね。

ーデートみたいですね。

心を動かさない限り、恋愛もそうですが、付き合いたいって思わないじゃないですか(笑)。ほかにも、新卒のアートディレクター採用では、学生時代「お金がないし、美味しいご飯が食べたかった」という原体験から、炊き出しイベントをしましたね(笑)。

「投稿したい」⇔「うれしい」の循環

ーリアルだけでなく、オンライン上の発信にも力を入れていますよね。

今の時代はSNSで、一気に何千人の方にアプローチができるので、社員に「SNSに投稿したい」と思ってもらえるような仕掛けは取り入れています。

たとえば、プロのカメラマンが撮影してくれたオフィスや社内イベントの様子を、Instagramで「#crazyな日々」というハッシュタグをつけて投稿してもらっています。SNSを活用しない人のひとつの理由は、写真がないからなんです。どういう写真を撮ったら良いかもわからない。だからこそ、月に1度プロの写真を提供しています。

自分が映っている素敵な写真があれば、人は自然と投稿したくなるんです。すると「いいね」や「コメント」の反応がきます。うれしいですよね。「投稿したい」⇔「うれしい」の循環が生まれると自然とアップされるようになっていきました。社員の投稿から興味を持ってくださって、連絡がくるケースは非常に多いんです。

ほかにも、LINE@*も活用して、イベントの告知や、職種の募集、記事の紹介などを配信しています。「今すぐの転職は考えていないけど、とりあえず登録しておこうかな」くらいの気軽な気持ちで使っていただけるのが良いですね。

人生、本当にタイミングじゃないですか。今まったく何も考えていなくても1年後には転職を考えたりするので、そのときに思い出していただけるように、ゆるくでもつながっていたいんですよ。ただ、人事になりたての頃は、どれだけ発信しても、求めていた層の人たちに出会えたわけではなかったんです。それこそ苦悩の連続でしたね。(後編へ続く)

 

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(画像:谷口千博,グラフィック:東和香

水玉綾(@maya_mip)
Aya Mizutama

CRAZY MAGAZINE編集長。フリーランスのライター・編集者。働き方・組織論などのビジネスシーンから、個展やポエミーな文章まで幅広く担当。世の中が美しくなる編集を大切にしている。吉本ばななさんのTUGUMI、ミヒャエル・エンデさんのモモが好き。

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